Onboarding coaching on struktureeritud juhendamisprotsess uue töötaja esimese 100 päeva jaoks, et kiirendada uue töötaja kohandumist uue rolliga ja vähendada võimalikke riske.

Tavaliselt arvatakse, et uus töötaja saab oma uue rolli täielikust potentsiaalist aimu alles 6 kuu möödudes. Onboarding coachingu puhul võib see protsess olla poole kiirem: uued töötajad, kes tugiprogrammist kasu saavad, ja juhendaja tunnevad oma täielikku potentsiaali paremini ja kasutavad seda ära juba 100 päeva pärast värbamist.

On ka hästi teada, et kui miski töösuhtega valesti läheb, juhtub see esimeste nädalate ja kuudega ning enamikel juhtudel saanuks seda vältida. Selle jaoks ongi onboarding coaching.

Ideaalis algab onboarding coaching esimest tööpäevast. Enne seda on vaja teha mitut asja – mõtle esimesele tööpäevale, kohtumistele – kellega ja millal kohtuda? On need inimesed üldse saadaval, kui hakkad esimesel päeval kontoris kohtumisi kokku leppima? On hea, kui need ja paljud teised detailid on enne esimest päeva läbi mõeldud ja ette planeeritud.

Kes on selles protsessis võtmeisikud?

Peamine kasusaaja – juhendatav – on teadagi uus töötaja, aga on ka teisi olulisi isikuid. Ülemus, kellele uus töötaja aru annab ja personalitöötaja, kes vastutab uue töötaja sisseelamise eest. Hea koostöö nende 3 inimese ja juhendaja vahel on oluline.

Milline see protsess välja näeb?

• Esmalt on avakoosolek personalitöötaja(te) ja värbajaga, kus arutatakse ja lepitakse kokku eesmärgid ja protsess.
• Teine avakoosolek peetakse uue töötajaga, eeldatavasti nädal või kaks enne nende esimest päeva uues rollis.
• Seejärel toimuvad esimese 100 päeva jooksul kaks korda kuus kohtumised (ja vajadusel lisasuhtlus meili või telefoni teel), keskendutakse peamistele sammudele – mida saavutada 1. nädala, 100 päevaga. Muidugi arutatakse ka probleeme ja võimalikke lahendusi. Neil kohtumistel pühendutakse natuke aega juhendatava isiksusele ja nende olulistele suhetele. Mõnikord arutatakse neil kohtumistel meeskonna analüüsi. Seepärast võib Teamscope’i profiilide koostamise meetod olla kasulik.
• Lõppfaasis kogub juhendaja kõigilt tagasisidet ja arutab tulemusi juhendatavaga ning aitab luua selle ja teiste tulemuste põhjal arenguplaani.
• Kokkuvõtlik seanss otsese ülemuse ja/või personalitöötajaga viib protsessi lõpule ja võidakse arutada järgmisi samme, juhendamise võimalikku jätkamist.